Philips : repenser l'approche des talents
Les talents « flexibles » et permanents peuvent avoir des attentes très différentes vis-à-vis d’un employeur. C’est pourquoi Philips a développé une proposition de valeur employé destinée spécialement aux freelances afin d’attirer les personnes les plus compétentes.Dans les entreprises qui dépendent de multiples ensembles de talents spécialisés, la bonne personne peut être un employé, un entrepreneur ou un travailleur externe, et peut venir de partout dans le monde. C’est la raison pour laquelle Philips, l’entreprise leader dans le domaine des technologies de santé, a repensé la façon dont elle s’adresse aux différents types de talents. « Un format unique ne peut tout simplement pas convenir à tous. Donc nous avons développé pour les freelances une proposition de valeur employé qui se base sur notre proposition de valeur d’employeur, tout en étant spécifique et distincte, » explique Martina De Marinis, Directrice internationale, marketing de recrutement et développement de la marque employeur. « Au fur et à mesure de l’évolution de l'économie de l'emploi, le rôle des RH est de plus en plus stratégique - nous devons trouver le moyen le plus efficace de nous engager avec les bonnes personnes et d’effectuer le travail qui s'impose, » dit Maarten Hansson, Responsable de la Stratégie de Ressources Humaines.
Comment cette stratégie agile d'acquisition et de gestion des talents fonctionne-t-elle dans la pratique ? Comment ces exigences en constante évolution façonnent-elles la stratégie de marque employeur de Philips ?
Maarten Hansson, Responsable de la Stratégie de Ressources Humaines, Philips
Maarten Hansson a commencé à travailler pour Philips en 2015 en tant que Responsable pour le Personnel Intérimaire au sein de l'Approvisionnement, avant d’évoluer vers son poste actuel. Avant cela, il a travaillé pour le géant de télécommunications flamand KPN et a aussi géré leur programme informatique décentralisé indien.
Martina De Marinis, Directrice internationale, marketing de recrutement et développement de la marque employeur, Philips
Martina De Martinis a commencé sa carrière en marketing de consommation et en développement de marque en 2016, où elle mène des campagnes globales et des programmes pour attirer les segments de talents les plus cruciaux.
Randstad : Philips est passé d’un business basé sur la technologie des produits de grande consommation au statut d'entreprise leader dans le domaine des technologies de la santé. Quel impact cela a-t-il eu sur la demande de talents ?
Martina De Marinis : Le changement a été massif. En tant qu’entreprise fournissant des solutions digitales pour les soins de santé, nous avons observé une demande croissante de spécialistes techniques dans des domaines tels que le développement de logiciels, la science des données et l’architecture de systèmes.
Nous avons besoin de personnes ayant les compétences nécessaires pour travailler à la fois avec les clients, les hôpitaux, les cliniciens et les patients afin de développer des solutions personnalisées. Et comme nous travaillons dans un secteur hautement régulé, nous avons besoin de personnes qui comprennent les exigences de conformité et qui peuvent répondre avec rigueur aux normes de qualité.
Du point de vue de la marque employeur, un des grands défis est d’attirer des experts qui verraient encore Philips comme une activité grand-public. C’est pourquoi en 2016 nous avons lancé notre campagne globale « Code to Care » destinée aux ingénieurs en informatique dans le monde entier. La campagne a pour but de montrer comment les spécialistes en logiciels peuvent mettre leurs compétences au service de l’amélioration de la vie et avoir un impact positif dans des domaines tels que le diagnostic précoce du cancer.
La possibilité de repousser les frontières des technologies de santé et de travailler à la pointe de l'innovation numérique est extrêmement gratifiante sur le plan professionnel. Nous avons des exemples d’histoires formidables d’employés ayant développé eux-mêmes des solutions qui ont aidé leurs proches. Nos employés sont, en somme, les défenseurs et les ambassadeurs de la mission de Philips. Et quelle mission ! Réussir à améliorer la vie de trois milliards de personnes chaque année d'ici 2030.
Nous les encourageons toujours à partager leur expérience personnelle. Les histoires qu’ils rapportent sont touchantes et montrent à quel point leur travail leur tient à cœur. Et c’est là l’essence de notre marque employeur : les récits authentiques de notre personnel.
Un prochain défi serait de faire concurrence aux start-ups qui, de prime abord, et spécialement pour les jeunes talents, paraissent plus passionnantes. Cependant, nous pouvons leur offrir le meilleur des deux mondes : l’environnement excitant de l’entreprenariat mais aussi l’opportunité d’appliquer des solutions à une plus grande échelle. Il existe de nombreux projets de pointe dans lesquels les stagiaires ou les nouveaux diplômés jouent un rôle de premier plan : leurs idées et leur énergie sont très appréciées.
Randstad : Quel rôle les contractuels et les collaborateurs externes jouent-ils pour répondre à cette demande de talents en évolution constante ?
Maarten Hansson : Le défi auquel nous faisons face n’est pas une pénurie de talents mais plutôt le fait que les bonnes personnes ne sont peut-être pas là où l’on a besoin d’elles. C’est la raison pour laquelle il est si important de pouvoir faire appel à de multiples sources de talents, comme les freelances, et d'exploiter pleinement les possibilités de travail virtuel, où que ce soit dans le monde.
Nous reconnaissons également que de nombreuses personnes préfèrent maintenant travailler de manière flexible et ces personnes constituent une part de plus en plus importante dans notre réserve de talents. C’est surtout le cas pour les nouvelles générations qui arrivent sur le marché du travail. Beaucoup s'attendent à une grande autonomie sur la manière, le lieu et le moment où ils travaillent. Ils veulent aussi s’engager avec différentes entreprises sur des défis multiples.
Cependant, nous ne visons pas seulement une main d’œuvre jeune et flexible. Nous savons aussi que de nombreuses personnes dans la cinquantaine et la soixantaine veulent travailler sur des projets bien précis. Notre mutation en une entreprise axée sur les technologies de santé a été le déclencheur de l'élargissement de nos canaux de recrutement ainsi que de nos canaux d'approvisionnement pour le travail externalisé. Il existe de nombreuses possibilités, de sorte que les ressources humaines et l'approvisionnement travaillent en étroite collaboration dans le cadre d'une approche holistique de « total talent».
Notre mission est de donner des conseils sur la façon dont le travail est effectué et le lieu où il est effectué, que ce soit à domicile, en freelance et/ou externe. Nous voulons relier les gens à l'entreprise et vice-versa avec le plus de transparence possible afin que les bénéfices soient mutuels. Que les personnes préfèrent être à la maison ou dans un bureau, nous rendons ces désirs réalisables. Pour aider à répondre à ces demandes en évolution constante, nous avons élaboré une proposition de valeur qui s’adapte aux attentes distinctes des freelances par rapport aux employés. Nous voulons leur permettre de travailler de la façon qui leur convient le mieux pour atteindre nos objectifs tout en enrichissant leur carrière.
Randstad : Qu'est-ce qui distingue votre proposition de valeur employé free-lance de celle du personnel permanent, et comment cela se reflète-t-il dans votre marque employeur ?
Martina De Marinis : L’ensemble de la proposition de valeur employeur consiste en l’amélioration des vies à travers les innovations marquantes et cela s’applique à tout talent.
Néanmoins, nous nous sommes rendus compte que les messages marketing que nous envoyions ne correspondaient pas aux attentes des freelances. Ceux-ci sont beaucoup moins intéressés par des facteurs comme les plans de carrière, par exemple. Par conséquent, nous avons mené des enquêtes afin de découvrir ce qui motive les freelances et comment nous pouvons moduler notre recrutement. Nous avons aussi consulté les freelances qui travaillent ou ont travaillé pour Philips.
Il est clair, dans tous les cas, que les freelances cherchent constamment à développer leurs compétences et leurs possibilités de vendre leurs services en tant que spécialistes hautement qualifiés. Ainsi, chaque nouvelle affectation doit apporter quelque chose d’intéressant pour leur apprentissage et leur développement. Il est donc essentiel de leur permettre de travailler avec des éminents spécialistes au sein de Philips et avec certaines organisations emblématiques que nous servons.
Le message de la marque employeur pour les freelances et la proposition de valeur sous-jacente sont construits autour de l’opportunité de travailler de manière flexible et créative sur des projets stimulants qui permettent aux freelances de développer leurs compétences et d’avoir un impact. Nous voulons leur montrer que travailler avec nous n’est pas une simple mission mais un projet qui peut les inspirer et les aider à progresser dans leur carrière en tant que freelance. « N'acceptez pas seulement un nouveau projet, acceptez un défi » et « surprenez-vous avec une mission chez Philips » sont des exemples de messages que nous leur adressons.
Randstad : Comment votre marque d'employeur se reflète-t-elle dans l'expérience du candidat ?
Maarten Hansson : Nous sommes conscients que même si des candidats ne sont pas immédiatement sélectionnés, ils pourraient convenir à l’avenir. C’est pourquoi nous voulons les intégrer à notre communauté de talents qui comprend à la fois les personnes inscrites sur notre plateforme freelance et les candidats potentiels pour des postes permanents. L'expérience du candidat évolue car nous travaillons à la rendre plus engageante, transparente et personnalisée.
Randstad : Comment prévoyez-vous de renforcer la diversité ?
Martina De Marinis : La diversité et l’inclusion sont une priorité absolue dans notre stratégie de ressources humaines. Nous voulons être une entreprise inclusive et diversifiée qui reflète les sociétés dans lesquelles nous opérons, nos clients et les marchés que nous servons. Nous estimons que c’est un réel bénéfice : cela nous rend plus compétitifs et innovants, et c’est un facteur clé pour faire de Philips un lieu de travail agréable pour les personnes qui partagent notre passion.
Nous prenons des mesures concrètes pour favoriser l’inclusion. Par exemple, nous voulons qu’au niveau mondial 25% de nos cadres supérieurs soient des femmes d’ici 2020. Et suite à l'engagement de notre PDG, Frans van Houten, au mouvement Catalyst CEO Champions for Change, nous sommes déterminés à dépasser ce seuil !
Randstad : Comment gérez-vous le feedback des réseaux sociaux et des sites d’évaluation d’emplois comme Glassdoor ?
Martina De Marinis : Étant passée par un marketing traditionnel de produits de consommation, je sais à quel point ce genre de retour est inestimable pour améliorer les biens et services, pour répondre à des besoins insatisfaits et récolter de nouvelles observations.
Cela marche de la même façon pour le recrutement de talents. Nous prenons les études très au sérieux et apprécions tous les retours. Nous tenons également compte de tous les commentaires sur les réseaux sociaux. Et cela vaut pour tous les membres de notre organisation, y compris notre équipe de direction, qui se connectent régulièrement pour communiquer de façon numérique.
Ce qu'il faut retenir de la marque employeur chez Philips
- Les spécialistes sont très prisés. L’opportunité qui leur est donnée d’améliorer les vies est un grand facteur de différentiation et de motivation, tant sur le plan personnel que sur le plan professionnel.
- Les freelances et employés permanents ont des attentes différentes par rapport à ce qu’ils recherchent dans une entreprise. La proposition de valeur et la marque employeur doivent en tenir compte.
- La diversité et l'inclusion ne se limitent pas à l'égalité en matière de recrutement et de promotion, aussi importante soit-elle. La façon dont les entreprises se lancent sur le marché et les produits et services qu'elles offrent doivent également être inclusifs.
- Les plateformes d'évaluation des emplois sont pour l'acquisition de talents ce que la satisfaction des clients est pour le marketing des produits. Ils offrent des renseignements inestimables pour aider à renforcer le recrutement et le maintien en poste des talents, mais seulement s'ils font l'objet de mesures concrètes.