préférez un salaire "juste" à un salaire élevé.

Le salaire reste l’une des principales raisons pour lesquelles nous souhaitons (ou non) travailler pour une entreprise. C’est ce que révèle la Randstad Employer Brand Research 2018. Pourtant, gagner davantage d’argent ne rendrait pas nécessairement plus heureux. La psychologue britannique Claudia Hammond passe au crible sept affirmations qui aideront les employeurs à trouver le juste équilibre entre des salariés bien payés et des salariés motivés.

"Les gens préfèrent le respect à l’argent. Or, l’argent est important, car nous l’utilisons comme une mesure du respect" - Claudia Hammond, psychologue et auteure de Mind over Money

 

affirmation n°1: un salaire plus élevé ne rend pas plus heureux

Nous sommes prêts à quitter un emploi que nous aimons et des collègues que nous apprécions pour travailler ailleurs en échange d’un salaire plus élevé. "Pourtant, le lien entre le salaire et la satisfaction professionnelle est relativement faible: un salaire plus élevé ne rend pas beaucoup plus heureux", analyse Claudia Hammond, qui s’est plongée dans les études scientifiques consacrées à l’argent afin de rédiger son livre Mind over Money. "Les gens commettent une erreur d’appréciation lorsqu’ils pensent qu’un salaire supérieur fera leur bonheur."

Pourquoi nous laissons-nous dès lors piéger par cette dimension? "Le salaire est un signe de statut et de prestige, une manière d’apprécier l’estime qu’on nous porte", répond Claudia Hammond. "Les gens préfèrent le respect à l’argent. Or, l’argent est important, car nous l’utilisons comme une mesure du respect."

 

affirmation n°2: nous détestons l’idée d’être injustement rémunérés

Si la satisfaction professionnelle est le critère, un salaire "juste" a davantage de poids que le montant exact qui s’affiche chaque mois sur notre compte. Ce n’est pas ce que nous gagnons qui importe, mais ce que nous gagnons par rapport aux autres.

"L’idée de ne pas être rémunéré à sa juste valeur est terrible: nous le ressentons comme une perte… et nous détestons l’idée de perdre!", poursuit Claudia Hammond.

La psychologue renvoie à un phénomène baptisé "aversion à la perte" en psychologie. "L’impression qu’un collègue gagne plus, même si nous percevons déjà un salaire élevé et que le montant ne fait fondamentalement pas une grande différence, nous frustre énormément." 

 

affirmation n° 3: Réduire l’écart salarial est une bonne initiative

L’écart entre les salaires les plus élevés et les plus bas augmente dans les organisations. Aux yeux de Claudia Hammond, cette évolution n’est pas positive. Elle est même à l’origine d’une grande amertume. C’est l’une des raisons pour lesquelles les collaborateurs se montrent particulièrement critiques concernant les décisions prises par le management, avec des affirmations du genre: ils gagnent beaucoup d’argent mais sont incapables de prendre une bonne décision.

"Toute tentative de réduire la tension salariale est judicieuse", affirme la psychologue. "Il convient de ne pas propager le message selon lequel l’un vaudrait beaucoup plus que l’autre. Au contraire, vous devez créer le sentiment que tout le monde travaille ensemble, main dans la main. Or, c’est très difficile si les écarts salariaux sont élevés."

 

affirmation n°4: un système de bonus mal conçu peut avoir des effets indésirables

Les bonus sont une manière de motiver des collaborateurs à se montrer plus performants. Les enquêtes sur l’efficacité des bonus auxquelles Claudia Hammond a eu accès révèlent qu’ils ont surtout un impact au niveau du travail à la pièce. "Si vous payez quelqu’un pour cueillir des fruits, il en cueillera davantage si vous le payez à la pièce plutôt qu’à l’heure", explique-t-elle.

"Si vous travaillez avec des incitants financiers, ceux-ci doivent être très spécifiques. Vous devez réfléchir à ce que vous désirez obtenir de vos collaborateurs en leur versant ce bonus. Voulez-vous qu’ils prestent davantage d’heures, qu’ils se montrent plus créatifs, qu’ils travaillent mieux? Et qu’est-ce que cela signifie? Les bonus sont plus efficaces lorsqu’ils sont liés à des critères spécifiques. Mais si vous fixez des objectifs très précis, vous devez tenir compte du fait que vos collaborateurs feront tout pour les atteindre, au risque d’ignorer d’autres objectifs de l’organisation. Un système de bonus mal pensé peut avoir des effets indésirables."

 

affirmation n°5: les salariés doivent être convaincus que les objectifs liés aux bonus sont atteignables

"Les bonus collectifs peuvent s’avérer plus fructueux que les bonus individuels", souligne Claudia Hammond. "Le problème des incitants individuels est qu’ils peuvent peser sur la collaboration entre les salariés, parce qu’ils créent une compétition."

Parfois, le lien direct entre la productivité individuelle et la récompense obtenue dans le cadre d’un bonus collectif est trop vague, et ceux-ci sont alors moins efficaces. "Les salariés doivent être convaincus qu’il est possible d’obtenir la gratification. Il faut définir très clairement ce qu’ils doivent accomplir pour y parvenir."

 

affirmation n°6: nous sommes très sensibles aux marques d'estime

Nous en avons conscience: un salaire plus élevé ne nous rend qu’un petit peu plus heureux. Pourtant, nous savons aussi que nous sommes souvent attirés par un emploi mieux rémunéré. Comment les employeurs doivent-ils appréhender ce paradoxe? "C’est compliqué", reconnaît Claudia Hammond. "Par exemple, les employeurs peuvent donner d’autres marques d’estime à leurs salariés. Faire l’éloge de leurs travailleurs. Une telle approche peut paraître obsolète, mais on aurait tort de négliger son impact. Des managers disent parfois que leurs collaborateurs savent parfaitement quand ils ont bien travaillé et qu’il n’est pas nécessaire de les féliciter. C’est une erreur: nous adorons les marques d’estime."

 

affirmation n°7: ceux qui pensent qu’ils sont sous-payés travailleront plus lentement

Rares sont ceux qui estiment être surpayés, constate Claudia Hammond. Ceux qui reçoivent un salaire élevé trouvent toujours des arguments pour le justifier. Nous sommes nettement plus nombreux à nous estimer sous-payés… et c’est problématique. La psychologue évoque la théorie de l’équité.

"Selon cette théorie, le salarié tendra à juger s’il est rémunéré correctement, surpayé ou sous-payé pour le travail qu’il effectue, puis à adopter une attitude en fonction de cette appréciation. Ceux qui trouvent qu’ils sont sous-payés travailleront plus lentement. Ou cesseront de faire preuve de ce que nous appelons un 'comportement citoyen' et d’accomplir des tâches qui profitent à tout le monde, comme remplir le bac à papier dans l’imprimante."

 

Claudia Hammond est professeure de psychologie et présentatrice à la BBC. Elle écrit des livres pour le grand public, comme récemment Mind over Money – The Psychology of Money and How to Use It Better. "Ce qui m’intéresse, c’est l’effet de l’argent ou du manque d’argent sur la manière dont nous pensons, dont nous nous sentons, dont nous agissons. Je veux savoir comment certaines erreurs de réflexion nous amènent à ne pas toujours prendre les meilleures décisions financières."

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