un algorithme pourra-t-il un jour faire le travail d’un expert des RH?

Spécialiste des data, Fabrice de Zanet est convaincu qu’en gestion des ressources humaines, il existe de nombreux domaines encore inexploités dans le domaine des people analytics.

  

“Les RH pourraient et devraient mieux exploiter les données dont elles disposent.” Fabrice de Zanet, Managing Partner d’Analytics4HR, constate que de nombreuses organisations n’utilisent guère les données disponibles concernant leur personnel. “Très fréquemment, les données sur la performance, l’absentéisme, les promotions ne sont même pas collectées.”

Pourquoi est-ce indispensable? “Parce que ces données aident les professionnels des RH à poser des choix rationnels. Des décisions importantes sont encore trop souvent prises à partir de simples intuitions. Et cette approche est loin d’être optimale! Les data et les people analytics offrent aux RH la possibilité de professionnaliser la prise de décision.”

 

structurer les données

La liste des données collectables est particulièrement longue: formations, plan de carrière, promotions, absentéisme, niveau de satisfaction du personnel… “Chaque aspect d’une carrière professionnelle peut être traduit en chiffres. Le vrai défi qui attend les RH consiste à structurer et à interconnecter correctement ces données.”

Si le projet aboutit, de nombreuses possibilités s’ouvrent à l’entreprise. “On peut d’ores et déjà filtrer les CV au moyen de l’analyse des données. Au lieu de demander à un collaborateur de parcourir une montagne de CV, vous pouvez vous appuyer sur un algorithme qui sélectionne les profils les plus intéressants. Les people analytics permettent également de prédire quand et pourquoi un employé souhaitera quitter l’entreprise. Ces informations peuvent aider les RH à élaborer une politique préventive de gestion du personnel.”

 

nouvelles questions

Fabrice de Zanet a constaté une augmentation de la demande pour ces services. “C’est un domaine en pleine croissance, ce qui pose d’autres questions, par exemple sur le respect de la vie privée. Je pense que les RH doivent être aussi transparentes que possible sur les données qu’elles collectent, sur le comment et le pourquoi. L’objectif doit toujours être éthiquement acceptable.”

“Cela fonctionne dans les deux sens. Les collaborateurs convaincus que leur employeur leur veut du bien auront moins de réticence à voir leurs données personnelles utilisées pour piloter la politique RH.”

 

l’algorithme décide

Fabrice de Zanet en est convaincu: les people analytics modifieront radicalement le travail des spécialistes RH. “De nouveaux flux de données s’ajouteront régulièrement, et j’imagine qu’un algorithme pourra, à l’avenir, prendre certaines décisions qui sont aujourd’hui du ressort des experts en ressources humaines.”

Cela ne signifie pas pour autant que ces mêmes experts se retrouveront au chômage. “Les professionnels des RH doivent comprendre le fonctionnement et la finalité d’un algorithme. Il ne faut pas être expert en data mais maîtriser au minimum les bases de l’analyse de données. Ceux qui veulent avoir leur mot à dire devront savoir de quoi il retourne. C’est aussi simple que cela.”

Si cela se concrétise, de nombreuses opportunités devraient s’ouvrir aux gestionnaires des ressources humaines. “L’analyse de données leur offrira l’occasion de concrétiser leur rôle stratégique. Ceux qui traduiront en chiffres la valeur ajoutée des RH jetteront un pont entre les RH et la gestion de l’entreprise. Actuellement, ce lien est souvent vague, mais les choses pourraient donc bientôt changer.”

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