De l’identification des perles rares aux procédures d’évaluation et de suivi des candidats, le big data et l’intelligence artificielle bouleversent la façon dont les entreprises dénichent les talents. En une quinzaine d’années, on est passé du tri manuel de CV papier à un accès illimité à des données ultra qualifiées. A quand la déferlante des chatbots, ces petits assistants virtuels intelligents, dans l’univers feutré des ressources humaines ?

1. Big data et algorithmes pour dénicher les bons profils

Vitesse et acuité sont des facteurs clefs dans l’intérim, où les volumes d’offres d’emploi sont importants. L’un des leaders du secteur, Randstad, a généralisé depuis près de deux ans l’utilisation d’un nouvel outil maison, nommé « Big data by Randstad ». Ce moteur fonde ses recherches sur une base interne de 3 millions de CV, les annonces disponibles sur le Web, ainsi que sur les statistiques officielles. La plupart de ces données et outils d’analyse sont accessibles aux 2 500 consultants de Randstad, tous équipés depuis trois ans de tablettes afin de doper leur agilité numérique.

En quelques clics, ils connaissent le nombre de postes à pourvoir, les types de mission, leur localisation, les contacts… Ils sont aussi capables d’effectuer une recherche par compétences. Dotés de cet outil puissant, les consultants les plus performants décrochent une commande ferme auprès d’un client au bout de trois rendez-vous seulement, contre dix il y a un an.

2. Mesurer le potentiel du candidat avec le recrutement prédictif

Fondée sur le big data et l’intelligence artificielle, cette technique en plein essor permet de sélectionner des personnes avec un fort niveau d’engagement, ayant des probabilités élevées de se montrer performantes, voire de s’assurer de leur compatibilité d’humeur avec le manager. La démarche ? Etablir un portrait-robot du profil idéal à partir d’informations sur les collaborateurs en poste (performance commerciale, compte rendu de l’entretien annuel, ancienneté dans l’entreprise et sur le poste, formation).

Depuis un an, avant tout rendez-vous, les candidats au BHV remplissent donc en ligne trois questionnaires servant à les évaluer. Quand ils obtiennent 60% de similitude avec le portrait-robot du collaborateur idéal, ils sont invités à un entretien, en dessous, leur candidature n’est pas retenue. Au bout d’un an, les recrutements ont gagné en efficacité et en précision. Et le process de recrutement ne requiert plus que trente jours au total, contre quarante-cinq avant.

3. Tester les compétences grâce aux concours en ligne

Afin d’optimiser les recrutements et de gagner du temps, les entreprises recourent également très souvent aux mises en situation. La SII (Société pour l’Informatique Industrielle) a récemment sponsorisé la Battle Dev, concours de programmation en ligne.

Les participants se connectent à une heure précise et ils disposent de deux heures au maximum pour résoudre cinq problèmes dans le langage de leur choix. Un ingénieur en développement web a reçu l’après-midi même un coup de fil de l’entreprise SII pour établir un entretien qui a rapidement débouché sur un CDI.

4. Tisser une relation privilégiée en ligne avec les candidats

Pour séduire certains profils trop rares, des entreprises n’hésitent pas à s’inspirer de l’univers du marketing et à les traiter de la même façon qu’un client. Il faut les chouchouter via tous les canaux possibles, afin de leur donner l’impression qu’ils sont uniques et qu’ils bénéficient d’un service sur mesure. En langage de DRH, on parle donc désormais « d’expérience candidat » pour décrire la qualité de l’interaction que ce dernier vit avec le recruteur.

L’expérience candidat ne s’arrête pas à la signature du contrat. Certains employeurs maintiennent le contact avec le nouvel entrant en lui envoyant des informations sur leurs projets, en l’invitant à dialoguer. Luxe d’attentions ? Pas du tout. Car, dans un univers de plus en plus numérique, la guerre des talents n’a rien de virtuel.

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